近日，不少职场(校园)性骚扰案件不断被媒体曝光，如出版品牌“一页”创始人范新被指控在2016年企图性侵女下属、南京先锋书店某员工、青年作家宗城、中山大学法学院杨姓教授、知名编剧史航等多个文化圈人士和高校老师被指控性骚扰，这些曝光引发了大众关于性骚扰问题的广泛关注和深度讨论。

　　作为一名长期从事妇女权益保护工作的法律援助律师，笔者曾办理过一批此类型案件，深感案件承办难度大的同时，也发现大众对性骚扰这一问题的认知还不足。

　　首先，(职场)性骚扰本身并无性别之分，任何性别的人都可能成为受害者，因此，(职场)性骚扰并不是单纯的妇女问题，而是社会问题，需要更多的男性参与。

　　其次，校园性骚扰、医患型性骚扰等属于广义上的职场性骚扰的表现形式，具有职场性骚扰的基本特点，即权力不平等关系或利用特殊职权便利。

　　第三，职场性骚扰与职场性侵犯同宗同源，区别只是情节、轻重程度、后果等的不同。从法律上来说，职场性骚扰实施者需要承担的是民事侵权责任和治安处罚责任，主要由《民法典》《治安管理处罚法》等调整；而职场性侵犯则均为刑事犯罪，由刑法调整，具体通过刑法分则中诸如强奸罪、强制猥亵罪、强制侮辱妇女罪等罪名予以规制。

　　十几年前，笔者所在的机构曾办理过一起有较大社会影响力的职场性侵害案件，在案件审理过程中，相关法院并未机械地将“是否反抗”作为强奸成立的必要条件，而是结合了案发当时的封闭陌生环境、双方无感情基础、被害人事后的悲伤反应和报案过程，综合判定双方之间的性关系违背了被害人的意愿。

　　性骚扰最本质的特征是违背受害人的意愿，用暴力、胁迫或其他手段骚扰或者侵犯受害人。是否违背妇女意愿，不以“是否(肢体动作)反抗”为必要条件，我们不能像古人要求烈妇烈女那样去要求当代的女性，以死相拼甚至宁死不从，这样是不符合妇女的人身权利保障要求的。

　　当复杂的权力(关系)发生作用的时候，即使是最“温柔”的性骚扰也仍然是性骚扰。

性骚扰是一种软暴力

　　然而，长期以来，我国在性骚扰防治方面的立法一直处于滞后状态。截至目前，国家层面的立法，主要是在《民法典》(人格权编)、《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》中直接提到了“性骚扰”，其他则分散在不同的部门法当中。

　　如何界定性骚扰，这是有关性骚扰防治立法首先需要解决的核心问题。今年3月8日，人社部、国家卫健委、最高检、全国总工会等六部门联合发布的《消除工作场所性骚扰制度(参考文本)》中对性骚扰做出明确定义，即“违反他人意愿，以语言、表情、动作、文字、图像、视频、语音、链接或其他任何方式使他人产生与性有关联想的不适感的行为，无论行为实施者是否具有骚扰或其他任何不当目的或意图。”

　　这一定义具有较强的针对性和可操作性，也便于统一司法裁判认定规则。以此为基础，我们可以将职场性骚扰界定为“发生在招聘或工作场所中的、违背他人意愿、以语言、表情、动作、文字、图像、视频、语音、链接或其他任何方式使他人产生与性有关联想的不适感的行为”。这些行为损害了求职者或者员工的尊严，使其在工作中处于某种不利地位和(或)难以忍受的敌意环境中。

　　以职场性骚扰的性质为标准，我们可以把它区分为交换型性骚扰和敌意环境型性骚扰，前者是指一方凭借权力，以答应录用或者升职、提薪等为条件强迫对方提供性回报，如果对方拒绝就不录用或者降职、减薪甚至辞退；后者是指当一方以不合理方式干涉对方的工作表现，或者故意让对方处于一种被胁迫、被敌视或者一个粗暴无礼的、淫秽的、令人觉得不安的工作环境中，比如说黄段子。

　　区别于传统意义上的直接肢体暴力型性骚扰，职场性骚扰具有非典型、软暴力性，即权力控制性、精神控制性和心理强制性。我们可以将职场性骚扰的常见行为模式归纳为：骚扰实施者通常不是利用直接肢体暴力手段，而是利用其与受害人之间的权力不平等关系或者特殊的职权便利，以关心生活、出去深造、职场晋升、提高待遇等，或者以关心生活、批改作业、科研实验、论文答辩、毕业学位、继续深造、就业推荐等或明或暗的理由和借口，通过对受害人施加权力控制、精神控制和心理强制等手段，迫使受害人不敢反抗、不能反抗、不知反抗，进而实现其骚扰，甚至是性侵犯受害人的目的。

　　很多时候，骚扰实施者的目的在于强迫受害人与其之间建立一种不同于他人的特殊关系，并且使这种关系稳定化，以便其能从这种关系中获得利益。为了达到长期控制效果，这种性骚扰往往伴随着恐吓、性交过程的录音录像、裸照这类让女方害怕和屈从的东西。这种现象更多地存在于一些相对封闭、女性孤立无援的环境中，如寄宿制学校、封闭管理的企业、家族等。

　　在此，笔者需要特别强调的是，权力关系并不简单等同于上下级关系，除了上下级关系这种常见的表现形式，双方经验阅历上的差距、长辈身份、教学过程中双方的角色定位、传统观念中对老师与学生的关系认识、业务关系中的小小权柄，甚至只是基于性别或者阶级的身份(比如敌意环境型性骚扰中，异性恋男性借助“企业文化”或群体压力用来消费女同事)等，都是不平等权力关系的表现形式。对此，我们一定要有清醒的认知。

　　而在精神控制性和心理强制性的性骚扰行为中，骚扰实施者一般利用学生(学员)和员工对老师(导师)和老板的敬仰和崇拜，对受害人进行心理强制和精神控制，进而实施性骚扰，甚至是性侵犯。笔者所在的团队就曾经承办过一个案子，施害者标榜自己为知名成功学导师，首先通过“过火海”和“心灵穿刺”类传销式课程，以教学为名，对受害人进行“心理治疗”，同时通过杜撰自己虚假的“成功之路”和“痛苦经历”，以博取学员的崇拜和同情，对受害者进行心理控制和精神洗脑，继而进行性骚扰，甚至是性侵犯。在这个案例中，骚扰实施者有两句“知名语录”：“我命令你在90秒钟(对有的女生要求10秒)之内把衣服脱光，这是对你行动力的考验！”“你如果可以跟一个你不爱的男人做爱，你还有什么做不了的？”

　　在此类案件中，骚扰实施者一般不会通过直接肢体暴力手段对受害人实施侵害行为，而是更多通过胁迫手段(如拍摄裸照相威胁、恐吓，利用受害妇女孤立无援和闭塞的环境等)和其他手段(如醉酒、药物麻醉、精神催眠、利用特殊职权便利等)实施，行为手段的非典型、软暴力性，让很多受害者在当时并未意识到受到骚扰和侵害，也为后续的举证造成了困难。

受害者维权存在“五难”

　　在职场性骚扰案件中，观念认识上的“被道德化”和“去法律化”，往往成为办案的疑难点。特别是在熟人做案(尤其是有或曾有亲密关系的之间)时，办案人员很容易先入为主，认为双方自愿的可能性较大，存在明显的观念上的认识误区，事实上被害人与加害人之间只是熟人关系，而不存在恋爱等亲密关系；职场潜规则，性勒索或者性交易，尚未归入严格意义上的强奸犯罪；具体办案过程中，办案人员容易在被害人未作明确意思表示的情形下推定为被害人半推半就或者默示同意，进而不做违法犯罪处理。

　　此外，办案人员过分强调传统意义上的肢体暴力手段，而容易忽视骚扰实施者利用其与被害人之间的权力不平等关系或特殊职权便利而采用胁迫或者其他非肢体暴力手段实施侵害行为。

　　在司法实践中，性骚扰受害者法律维权存在“五难”，即：报案难(公安机关立案系统中没有独立性骚扰案由，只能立强制猥亵，做治安或刑事追究，这个证明标准明显比民事侵权的标准高)、立案难、取证难、胜诉难、赔偿难(即使胜诉了，民事赔偿方面，受害人获得的也只是补偿性的赔偿而非惩罚性的赔偿，无论是对受害者权益的保护，还是对施害者的威慑，都是远远不够的)。

　　这些，都凸显出当前职场性骚扰防治机制的普遍缺失。尽管今年1月1日施行的新修订的《妇女权益保障法》第二十五条采用列举加兜底相结合的方式明确了用人单位应当采取措施预防和制止对妇女的性骚扰，包括建章立制、明确负责机构/人员、教育培训、安全保卫、投诉渠道、调查处置、隐私保护、支持维权、心理疏导等，甚至将用人单位防治职场性骚扰情况纳入妇女权益检察公益诉讼范畴，充分彰显了法律治理职场性骚扰的决心和力度，但鉴于施行时间尚短，目前还没有足够的积极样本来验证。

遭遇职场性骚扰，

应当怎么办？

　　面对职场性骚扰，为了一份得来不易的工作，很多受害者都“豁不出去”，往往选择忍气吞声，但是一味回避通常又是完全无法摆脱骚扰的，甚至因此导致骚扰程度升级至性侵犯的案例也不在少数。

　　应对职场性骚扰，笔者建议可以从4个心态与8个行动两个大的方面入手。

　　调整好心态之一：永远不用责怪自己

　　很多职场性骚扰的受害人都会因为自己遭受性骚扰，之后又放任性骚扰而责怪自己。这是没有道理的，因为错在骚扰者。假如这样自责，受害人传达出的信息是骚扰者有权继续做下去。骚扰者通常很清楚受害人会由于他们的行为而受到伤害，但一旦他们认为自己可以逃避，那么他们就会继续骚扰。

　　调整好心态之二：坚定而明确地说“不”

　　遭到性骚扰后，第一次就要坚定而明确地拒绝。如果对方是你的上级，碍于情面，开始可以用比较委婉的言语拒绝，但切忌沉默和半推半就，那会被对方误读为默许，进而变本加厉。拒绝的方式可以是口头的，也可以是书面的，或者通过手机短信、电子邮件、微信等方式表达。例如，可以这样写：“当你用那种方式跟我谈话的时候/碰我的时候让我感觉不舒服，请你不要再这样做了！希望我们能保持一种正常的工作上的关系。”这样做的好处是，使骚扰者意识到他的行为令你反感，但无论何种方式，都必须留下证据，为将来的投诉或者诉讼做好准备。之所以必须明确拒绝，是因为从法律角度讲，“违背受害者意愿”是判断某行为是否构成性骚扰的必要条件。此外，从保护自己的角度出发，不拒绝无疑会给骚扰者一个错误的信号：你默认，你软弱可欺，进而变本加厉地继续实施骚扰行为。

　　调整好心态之三：对别人的反应要保持理性的态度

　　如果原本可以给予你支持的人却只能帮上一点小忙，或者非但帮不上忙，反而苛责你，劝你妥协和退缩，对此你大可不必感到惊讶或失望。现实中关于性骚扰还存在不少误区。因此当你听到这样的话——“你太小题大做了吧”“没什么的”“那只是开个玩笑”“这不是什么大事”“是领导器重你吧？”等等，请不要生气，更不要受这些话的误导，感到自己只能忍受性骚扰。因为此时，Ta们并没有完全意识到性骚扰会达到多么严重的程度、会造成多么严重的后果。

　　调整好心态之四：给自己信心

　　受害者要给自己信心：“只要我不再害怕了，我就比从前进了一步。”骚扰者巴不得你因为害怕而不敢采取行动。很多告发性骚扰事件的女性都认为尽管有很多困难，但她们觉得能说出来就畅快多了。要勇敢地行使法律赋予你的权利。通常你为了自己的权益勇敢地站了出来，还会为其他员工带来利益。

 

 

　　采取适当的行动之一：选择一种方式讲出来

　　遭遇性骚扰后，千万不要打落牙齿往肚里咽，应当在第一时间把事情原原本本地告诉信得过的亲朋好友(可以是你的亲人，你的好朋友，你的同事或者单位领导，甚至是一个热线咨询者)，永远不要低估了自己的经历以及用你的方式讲述这些经历的价值。这样做，一方面可以缓解心理压力，另一方面也可以取得亲友的支持，还可以作为日后投诉或者起诉的证据。

　　采取适当的行动之二：及时取证，保存所有证据，这是有效法律维权的关键

　　证据都在细节之中。在同一个单位里，很难取得同事的证人证言，除非该同事后来离职了，又或者他/她跟骚扰者有过节，意图借你的手报复骚扰者。因此你要对性骚扰事件发生的时间、地点和经过进行记录，并且要附有准确的细节，记录说过的话以及做过的事(比如写日记)。

　　在平时跟骚扰者接触时根据情况利用录音、录像工具(取证时应做到不露痕迹，否则不仅取不到证据，还可能会有人身危险)。要注意保留手机短信、电子邮件、微信、QQ聊天记录等带有骚扰信息的电子文档，切忌删除电子信息，可以对相关电子数据(尤其是网上的帖子)进行公证，以免被对方删除。

　　受到伤害后，应当第一时间去医院检查，并视具体情况接受相关心理咨询和心理治疗，医治精神创伤，保留医疗诊断记录。

　　向单位管理者举报投诉后，单位管理者应协助调取相关证据，比如监控录像、证人证言、工作相关记录以及协助受害人报警等。

　　及时拨打110报警(尤其是在熟人性骚扰案件中)，处警民警应及时勘验现场，采集物证，对受害人的身体进行检查，调取监控录像，询问相关证人等，这是非常重要的证据。

　　事发前后的聊天记录、出入事发地的交通记录和监控记录、事后双方的沟通确认、以及事后受害人的求助、投诉、报案、就医记录等。

　　采取适当的行动之三：适当的时候向网络和社交媒体求助

　　司法实践中，此类案件来自被指控者的反扑，已不在少数，而且已有提起指控者被判败诉的案例出现，还有很多陆续在路上。

　　遭遇职场性骚扰后，受害人也可以向网络和社交媒体求助，但是注意要掌握一定的分寸，只做客观陈述，所述事实不做夸大，所有指控最好都能建立在相关证据支持基础上(至少得有基础支持证据)，以防止被对方反过来控告，轻则被控告名誉侵权，重则被指控刑事诽谤罪、诬告陷害罪。

　　具体而言，最好是根据实际情况(持有证据的充足程度)，采取不同的网络曝光方式：

　　证据确实充分的，完全可以实名指控，客观陈述，不做夸大；

　　直接证据很少，甚至是没有，但有一些间接证据，不是太充分的，此时对实名指控应持审慎态度，比如可以对涉及被指控人的真名、所在单位、身份头衔等相关具体信息，做适当的技术性处理，不要体现出直接的、明显的指向性；

　　直接证据没有，间接证据也几乎没有，法律维权没有基础，不可能形成一个有效的法律维权，建议此时一定慎用网络实名指控，可以通过讲故事的方式进行倾诉，争取共鸣。

　　笔者建议，此类案件如果希望通过网络和社交媒体发起实名指控，首先受害者一定要做相应的法律风险评估，尽量先把自身的法律风险降到最低，判断的标准可以是：两利相衡权其重，两害相衡权其轻，自己发起实名指控，即使被对方反过来控告，被判败诉的可能性也相对比较小。具体可以在发起网络和社交媒体实名指控前，先行咨询身边的专业法律工作者。

　　采取适当的行动之四：证明你的工作成绩，同时谨慎避免违法违纪

　　这乍看起来与性骚扰无关，但骚扰者一旦骚扰不成，通常会拿你的工作说事，伪造你不称职的证据，进而打击报复你——该提拔的不提拔，该奖励的不奖励，甚至找借口开除你。因此保留工作单位关于你工作能力和成绩的书面评估、鉴定的复印件，以及一切可以证明你的工作能力和业绩的备忘录十分必要，包括：评价、证书、奖状等。

　　在此期间应特别注意遵守法律法规以及公司的规章制度，以免授人以柄，遭到处罚甚至开除。比如最好不要利用单位的公共资源在同事之间公开群发邮件、公开张贴，以免影响单位正常的工作秩序和管理制度，为对方以严重违反单位规章制度为由开除自己留下口实。

　　采取适当的行动之五：利用内部投诉机制及时投诉

　　遭受性骚扰以后，你应该及时将骚扰经过整理成书面材料，留下复印件，附上相关证据，向单位人事部门、工会(如果有)或者更高层次的领导投诉反映，要求给予骚扰者相应处罚(如将骚扰者调离本部门，直至开除)。

　　关于用人单位防治职场性骚扰问题，在《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《民法典(人格权编)》中均有涉及，尤其是《妇女权益保障法》更是规定得比较详尽，包括救济措施和法律责任。

　　采取适当的行动之六：向公安机关报案

　　性骚扰侵犯受害人人身权利，属于违反《治安管理处罚法》的违法行为，你可以及时拨打110报警，要求对骚扰者依法予以治安拘留、罚款等行政处罚；情节严重，涉嫌犯罪的，要求公安机关依法予以刑事立案侦查，你可以提起刑事附带民事赔偿诉讼。

　　采取适当的行动之七：向妇联等社会组织机构投诉

　　如果单位管理层对你的投诉没有反应，或者明显偏袒骚扰者，你应当通过书面形式(附上证据复印件)向妇联、工会女职工委员会、法律援助中心等机构投诉，还可以向民间社团求助，获得他们的支持，出面协调处理，或支持起诉。投诉时要留下书面记录，这些登记表本身也是维权证据类型之一。

　　采取适当的行动之八：向人民法院起诉

　　你可以在掌握相关骚扰证据的前提下，以“性骚扰损害责任纠纷”为案由，直接向人民法院提起侵权诉讼，要求骚扰者(也可以视情况将骚扰者所在单位列为共同被告)承担包括停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失(包括精神损害抚慰金)等在内的相关法律责任。

　　(作者系北京市千千律师事务所执行主任)

　　作者：吕孝权

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